Cùng với cách mạng công nghệ 4.0, thị trường Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức cho ngành nhân sự, thúc đẩy những công ty hoạt động trong lĩnh vực này phải chuyển hóa và có những định hướng mới phù hợp hơn trước nhịp điệu biến đổi của môi trường kinh doanh.

Trong thời kỳ công nghệ, người làm nhân sự phải cõng trên lưng khối lượng công việc đồ sộ, tìm đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng thời điểm và đúng chi phí cho hoạt động vận hành công ty. Theo Khảo sát nhanh (Pulse Survey) của Mercer – Talentnet năm 2019, trong quá trình triển khai chiến lược nhân sự số, nhiều người bị mắc kẹt vào tình huống phải xử lý quá nhiều vấn đề cùng một lúc:

• Các hệ thống cơ sở hạ tầng: Có 55% doanh nghiệp trong khảo sát muốn triển khai hệ thống nhân sự số, tuy nhiên bộ phân nhân sự lại không nhận đủ chi phí để xây dựng công nghệ đồng bộ cùng chiến lược doanh nghiệp.
• Năng lực người lao động: Bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng nguồn lao động có thể thỏa mãn các tiêu chuẩn được từ kỹ năng đến sức khỏe hoặc cả tinh thần của nhân viên.
• Từ chối thay đổi: Một trong số những vấn đề khó lý giải và khó thuyết phục nhất mà bộ phận nhân sự thường phải đối mặt chính là sự kháng cự của nhân viên trước và trong quá trình chuyển đổi.
• Văn hóa công ty: các giá trị và hành vi, những doanh nghiệp có văn hóa bảo thủ có thể tự tạo rào cản trong quá trình triển khai nhân sự số.
• Khan hiếm nguồn lao động: những người đứng đầu trong bộ phận nhân sự cần phải tìm ra các chiến lược hiệu quả hơn trong giao tiếp và luôn chuẩn bị nguồn lực ứng viên để đáp ứng các nhu cầu phát sinh trong trường hợp cạn kiệt chất xám
• Truyền thông sai lệch: sự ăn ý trong giao tiếp và thấu hiểu lẫn nhau là điều tối quan trọng, nhiều doanh nghiệp phải thú nhận rằng các thông điệp của họ thường dễ bị lãng quên, bị sửa đổi và bàn tán một cách tiêu cực giữa các cá nhân khác nhau. Thậm chí trong nhiều trường hợp, những thông điệp quan trọng chưa bao giờ vượt ra khỏi phạm vi phòng họp. Điều này gây ra vấn đề không nhất quán trong quá trình thực thi.

Khác biệt trong bối cảnh Việt Nam

Trong khi cả thế giới có cùng chung các vấn đề khi nhắc đến vai trò của người làm nhân sự trong quá trình chuyển đổi cách thức kinh doanh, Việt Nam lại có những vấn đề riêng mà các chuyên gia nhân sự cần xử lý.

Khan hiếm nguồn ứng viên cho vị trí điều hành: mặc dù Việt Nam không có quá nhiều chênh lệch khi xét đến yếu tố mức lương cơ bản của các nhân viên bán chuyên và người đóng góp cá nhân so với các quốc gia khác tại khu vực Đông Nam Á. Tuy nhiên, khi xem xét ở cấp nhân viên điều hành, có một sự thay đổi đáng kể trong mức lương. Điều này cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân viên trong vai trò quản lý là cao tại Việt Nam.

Nếu tình trạng này vẫn tiếp diễn trong tương lai, các doanh nghiệp tại Việt Nam có thể gặp nhiều khó khăn trong lập kế hoạch chiến lược và chương trình lãnh đạo doanh nghiệp.

Giảm hiệu suất nhân sự: theo Mercer, một trong số những thử thách lớn đặt ra từ nhân sự ở cách mạng 4.0 chính là ngoài việc lấy con người làm trung tâm mà còn phải hướng đến việc mở hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên trong quá trình làm việc, nỗi khổ tâm nhất mà người làm nhân sự gặp phải chính là khối lượng công việc hành chính thường chiếm quá nhiều thời gian và sức lực của họ.

Với các trách nhiệm ràng buộc như vậy, rất nhiều chuyên viên nhân sự không thể phân bổ thời gian để đáp ứng những yêu cầu của cách mạng chuyển đổi số và cuối cùng không thể cạnh tranh trong cuộc chiến khốc liệt này.

Những điều cần làm ngay

Ứng dụng công nghệ để tự động hóa có vẻ là xu hướng toàn cầu, nhưng chưa chắc là giải pháp tối ưu, đăc biệt với doanh nghiệp có nguồn vốn không dồi dào. Thực tế cũng cho thấy, việc “tăng dân số” cho đội ngũ kỹ thuật cũng đã làm tốn nhiều thời gian quản lý sổ sách, tài chính và cả hình thức vận hành của tổ chức. “Các hoạt động này còn làm giảm đáng kể năng suất hoạt động của doanh nghiệp khi quỹ thời gian dành cho các hoạt động kinh doanh cốt lõi bị lấn át một cách bị động”, bà Nguyễn Thị Thanh Hương – Phó tổng giám đốc Talentnet, đơn vị chuyên cung cấp các giải pháp nhân sự, chia sẻ tại hội thảo chuyên đề “Bước tiến doanh nghiệp trong kỷ nguyên công nghệ” diễn ra vào đầu năm 2019.

Chiến thuật “cộng sinh” với các nhà cung cấp dịch vụ thuê ngoài (HR outsourcing) có thể là lựa chọn hợp lý giúp san sẻ bớt gánh nặng đến từ các công việc hành chính – văn phòng như tính lương, tuyển dụng, đào tạo… Khi đó, quỹ thời gian của toàn công ty có thể được tận dụng triệt để cho các hoạt động kinh doanh hữu hình và cần thiết hơn.

Hơn nữa, thông qua việc sử dụng dịch vụ nhân sự thuê ngoài, các doanh nghiệp có thể chọn ra các kế hoạch xây dựng bảng lương một cách tối ưu trong quá trình tuyển dụng người tài, các hoạt động đào tạo và phát triển…, những yếu tố đóng góp trực tiếp để xây dựng văn hóa làm việc hiệu suất cao. Khi mọi nhiệm vụ chung đều đã được hoàn thành, các doanh nghiệp có thể tập trung nhiều hơn cho các hoạt động phát triển kinh doanh, lập kế hoạch và chiến lược về nguồn nhân lực.

Lê Dung

Theo báo Doanh nhân